PROBLEMA DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

PROBLEMÁTICA

La capacitación impartida en las empresas, suele dar resultados poco favorables para los empleados, ya que en las empresas no se invierte lo suficiente en este tema, por distintos motivos, rotación de personal, poco compromiso de los empleados, tiempos muertos, etc.

Inclusive cuando existe dentro de la empresa una buena selección del personal, es necesario que se les capacite, ya que esta herramienta es fundamental para el buen desarrollo del personal dentro de la empresa y de esta manera aprovechar el talento de los empleados y así aumentar su eficiencia y eficacia en su área de trabajo.

CAPACITACIÓN

Para entender mejor en que consiste la capacitación, es necesario saber su significado o definición, a continuación se muestran algunas definiciones de diferentes autores:

Joaquín Rodríguez Valencia: “La capacitación es el proceso educativo a corto plazo, aplicando de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos definidos” 

 

De Faria Melo,: “Experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en su puesto de trabajo” 

 

Gary Desseler: “Actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” 

Si aún no se comprende lo que es la capacitación, a continuación se muestra un video relacionado a lo que es la capacitación:

SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

Ya que se tiene entendido lo que es la capacitación, es necesario conocer el proceso de la capacitación, para que una vez comprendido sea puesto en marcha y de esta manera eliminar con el problema dentro de la empresa.

I) Diagnóstico:

Identifica las dificultades del empleado para alcanzar el objetivo.

•      Dificultades de habilidades y conocimiento.

•      Dificultades que confrontan en su trabajo.

 II) Programación:

Determina los medios necesarios para solucionar el problema.

Esta etapa contiene:

•      Persona a capacitar.

•       Quién realizará la capacitación.

•        El tema a capacitar.

•       Intensidad y duración.

•        Cuáles son los objetivos esperados.

•        Costos.

•       Objetivo del curso.

 III) Planeación:

Esta etapa contiene:

•       Lugar dónde se realizará la capacitación:

•       En el lugar de trabajo.

•       Fuera del lugar de trabajo.

•       Método y materiales.

•       Cantidad de personas.

•       Adecuación del Programa a las necesidades de la empresa.

IV) Ejecución:

Esta etapa contiene:

•      Calidad del material para enseñar.

•      Calidad de los Instructores (conocimiento y pedagógico).

•      Garantizar la motivación del personal.

V) Evaluación, control y seguimiento:

En esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y si los resultados obtenidos son los esperados por la Empresa.

Si deseamos sinceramente que nuestra organización alcance un alto nivel de competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar preparado, no sólo técnicamente, debe estar motivado y con voluntad para tratar de resolver con rapidez y calidad.

Indicadores de respuesta a la capacitación:

• Incremento en la eficacia y eficiencia en la empresa
• Disminución del ausentismo, rotación y despido de personal, accidentes, índices de roturas, porcentajes de desperdicios.
• Mejor actitud del personal.
• Contexto favorable para la incorporación de nuevas tecnologías.

LA DETECCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE LA CAPACITACIÓN

Es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.

• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. 

• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

EJEMPLO:

CUESTIONARIO

CARGO:

1.  Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa.

                          SI       NO

2.  Cree necesaria la capacitación en su área de trabajo.

                            SI                             NO

¿Por qué?

3.  Cree que usted necesita capacitación 

                            SI                              NO

¿Por qué?

4.  ¿Qué tema o temas de capacitación cree que debe recibir?

5.  ¿Ha recibido algún curso de capacitación fuera de la organización?

                              SI                           NO

¿Cuál?

6.  ¿Considera que tiene todos los conocimientos y habilidades para desempeñar su trabajo?

                               SI                        NO

¿Por qué?

7.  Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo

                               SI                         NO

¿Por qué?

8.  ¿Puede identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo?

                                SI                     NO

¿Por qué?

9.  Le han impartidos cursos de capacitación relevantes e importantes para su área de trabajo.

                                 SI                 NO

¿Cuál (es)?

10.  Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a su horario de trabajo

                          SI                  NO

¿Por qué?

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCLUSIÓN

La capacitación es una herramienta de suma importancia para las empresas que desean impulsar y sacarle todo el talento posible de sus empleados, esto con el fin de no gastar de más en el proceso de reclutamiento y selección, ya que como sabemos suele ser un proceso largo y que a su vez genera gastos dentro de la empresa.

De igual manera es importante detectar de manera oportuna las necesidades de capacitación que requieren los empleados y así en caso de que se necesite cubrir una vacante con urgencia, revisar nuestro inventario de personal y verificar que empleado a tomado cursos y/o capacitación del área a cubrir y así evitarnos el proceso de reclutamiento nuevamente .

BIBLIOGRAFÍA

• Davis, Keith y Newstrom, John W., Comportamiento humano en el trabajo, 10ª edición, editorial Mc Graw-Hill, México, D. F., 2000.

• De Faria Melo, Fernando Achilles, Desarrollo organizacional, enfoque integral, 1ª edición, 15ª reimpresión, México, D. F., 1999.

• Gibson, James L., Ivancevich, John M. Y Donnelly Jr., James H., Las organizaciones, 8ª edición, editorial Mc Graw-Hill, México, 1998.

• Gary Desseler, Administración de personal, 9ª edición, editorial Mc Graw-Hill, México, D. F., 2004.

• Joaquín Rodríguez Valencia, Administración moderna, 7 edición editorial. Ecafsa, México 2006.